企业拿什么留住人才?

来源:2021-01-13 21:25:27

专家表示,企业流动率保持在10—20%,才可以说是正常的。但有关方面统计,仅中国IT企业人才年平均流动率就为60%。“流水不腐,户枢不蠹”,话虽是这样说,但过于频繁的流动中,员工弃企业于不顾,甚至将你的客户源都席卷而去,对你来说肯定造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。
跳槽之害
2002年初,一起官司引起广泛关注,中国银行济南分行向法院提起诉讼,状告21名违约跳槽的员工,并将招聘这些员工的5家股份制商业银行列为第二被告,最终原告中国银行济南分行最终获得了违约金赔偿,但是打赢了官司,并不意味着打赢了管理。在人才纠纷问题上,输家只有一个,那就是人才流出方。
人才流出,带来的后果是不堪想象的。
对于企业本身来说,人才带走了自己的技术、管理,甚至导致生产销售的一度混乱。本报曾作报道的,原金龙泉集团两位副总的跳槽给金龙泉带来的损失就可见一斑。在本报记者的该事件的调查中,有人就把金龙泉集团2000年6致12月生产销售计划额20 万吨而事实上只完成了15.2万吨的原因归咎于原副总刘飞的跳槽。
同时,人才的流动也给企业带来了竞争对手的威胁。祝剑秋虽然一再伸称“我在方正工作了9年,对方正有感情”。但是到了朝华科技,随后三个月内,方正电脑的大区总经理、大客户、渠道等十几员大将纷纷投到祝剑秋的旗下。这不能不说是对方正的致命打击。
一个员工离职以后,企业从招新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍到2.5倍,优秀人才的替换成本则更大,其他方方面面的损失更是难以预算。
但是一份对中国5大城市的49家外资企业的调查显示,经理和一般员工平均流动率为13%。而在去年对国内企业的一次调查中,广州有26.5%的经理人明确表示要离开。
跳槽之因
一份统计资料表明,有90%的老板认为,人才流动原因是职位、工作保障与薪水福利等因素,他们把这些做为人才流动的头几项原因。但一项对数万普通员工的调查显示,有2/3的流动人员不是因为工资待遇而走的。
尤其可以说明问题的是,猎头公司所推荐的高级人才实际上都有一份收入不菲的工作,那么是什么原因造成他们的流动呢?
在对员工跳槽的原因分析上,从企业方面来说,容易导致员工跳槽的因素主要有:管理混乱;缺乏激励机制;用人导向不明;企业形象欠佳;收入水平缺乏竞争力;缺乏监控机制;考绩结果与奖金不挂钩等。
从跳槽者个人来讲,主观原因有:收入太低;求得个人的发展(职务、培训);感觉受到不公平待遇;没有认同感;承受不了压力;用非所长;个人掌握公司的重要资源,如客户,身价陡增,变得有恃无恐。
如何留人
从理论到实践中总结出的留人的招数,主要有以下几方面。
职业发展留人,突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划的实现。
企业发展留人,突出表现是企业制定有明确的发展战略目标,并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。
公平竞争机制留人,主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度,努力促进公平竞争,使优秀人才脱颖而出。
高薪留人,企业高薪留人掌握的水准是,在企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部适当拉开薪资分配的差距。厉以宁还主张:提高工资是一个组成部分,还可以让高级管理技术人员入股,让企业职工购股,给突出贡献的人奖励期股,不过这些股权规定几年后才能出售。
沉淀福利制度留人。海信集团实行年薪沉淀制度,海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等,但当年只能拿走30%的现金,其余70%沉淀下来,五年之后兑付。如果有人提前离开,他的沉淀工资是不能全部拿走的。
通用的招式之外,还有其他一些比较特殊的留人之道,比如有些高科技企业为了留住人才,使用了“超弹性工作时间”招式,由员工自己来决定工作时间。
有关人士指出,留人之道,要由具体制度设计来实现。企业应该有这样的制度设计:建立沟通渠道;建立激励机制;使员工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所作的贡献;设计职业阶梯;提供晋升机会;提供培训和发展机会;参与式管理,一种参与的气氛可令员工感到自己是公司有价值的资产;建立流动的控制手段。


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